賃金テーブル

等級の決定

能力、仕事内容、役割といった視点から、社員さんのランク付けを行ったものが等級です。

中小企業の場合は、3~5つ程度で等級を設定したほうが無難でしょう。
等級を細かく設定してしまうと、個々の社員さんをどの特級に割り振るかの判定が難しくなります。

事例1.等級の種類と要件

従業員20~30名程度の会社さんでしたら、

等級 資格要件 役職 該当年齢
上級職 ・会社方針に基づき、部門の目標・行動計画を作成し、高い業績を上げられる
・部下の指導ができる
部長
課長
40代
以降
中級職 ・上司を補佐し、行動計画の遂行に貢献できる
・部下の指導ができる
・与えられた仕事を単独で遂行できる
課長
係長
40代
~30代
一般職 ・与えられた仕事を単独で遂行できる
・上司の指示・補助のもとに仕事ができる
係長
以下
30代前半まで

といったところでしょうか。

賃金テーブルの作成

説明をわかりやすくするために、等級が3つ、新卒は大卒からという架空の会社の事例で考えてみましょう。

まず、大卒基本給と40歳の標準者(仕事の成績が平均的な方)の基本給額を比較します。ここで言う基本給とは、手当の見直しで説明した、不要・不明な手当を割り振った後の基本給です。

40歳というのは、大卒入社年齢23歳と定年時60歳との真ん中あたりの年齢です。適当な標準者がいなければ、40歳から多少前後にずれても構いません。

仮に、この会社の大卒基本給が19万4,000円、40歳標準者の基本給が29万8,000円とします。

23歳から40歳までの17年間で、基本給は29万8,000円-19万4,000円=10万4,000円アップしています。1年の上がり幅は10万4,000円÷17年=6,117円で約6,000円となります。

これは17年間の平均なので、例えば、20代は5,000円/年、30代前半は6,500円/年、30代後半は7,000円/年といったように、年代ごとに上がり幅に差をつけるようにします。

今度は、55歳標準者と比較してみます。各種の賃金統計をみてみますと、年収の金額は50歳代半ばでピークを迎えます。したがって基本給も55歳がピークで以後は打ち止め、パフォーマンスの高い社員さんには賞与で分配するという考え方です。

仮に、この会社の55歳標準者の基本給が41万8,000円としますと、40歳から55歳までの15年間で、基本給は41万8,000円-29万8,000円=12万円アップしています。1年の上がり幅は12万円÷15年=8,000円となります。

これは15年間の平均ですので、先程と同様に、40歳代前半は7,500円/年、40歳代後半は8,000円/年、50歳代前半は8,500円/年といったように、年代ごとに上がり幅に差をつけるようにします。

上述の等級と合わせて、以上を表にまとめると、モデル賃金表が出来上がります。

事例2.モデル賃金表

モデル賃金表

事例3.賃金テーブル

事例2.モデル賃金表の1年間の上がり幅(ピッチ)を5等分して、「号俸」という識別番号を振ったのが、下の賃金テーブル(号俸表)です

上がり幅を5等分したのは、評価結果を反映させ、基本給に差をつけるためです。

号俸表

この事例では、一般職が終了を迎える(つまり、35歳を迎える)までは、事例2.モデル基本給表のピッチ通りに上がっていきますが、35歳を超えると1年の上がり幅が4,000円にダウンします(黄色のマス目部分)。

さらに、40歳を超えると1年の上がり幅が3,000円にダウンします(赤色のマス目部分)。50歳を超えると昇給自体がストップします。

標準年齢を超えて同じ等級でダラダラ過ごすと、基本給が上がらなくなる仕組みです。所定の要件をクリアして上位の等級へ昇格するよう促します。

中級職、上級職についても同様に賃金テーブルを作成します。


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