人事評価シート2

評価項目のウェイト配分

例えば、営業職の成果項目で、「売上目標達成率」と「売掛金回収率」を比較した場合、会社としてどちらの実績に重きを置くかを考えると、やはり「売上目標達成率」に軍配が上がるでしょう。

評価項目は、社員さんを評価する上で、どれも大切には違いないのですが、その中でも優先順位があります。

社員さんに、より意識してもらいたい項目、より頑張ってもらいたい項目には、評価点数が高くなるように、ウェイトの(点数)配分を高く設定します。

具体的には、次項の評価基準で、4段階の評価基準を設定した場合にはウェイト合計25点、5段階の評価基準を設定した場合にはウェイト合計20点を各評価項目に振り分けます。

オール4×25点、オール5×20点で、どちらも評価点数の満点が100点になるようにするためです。

事例1.評価項目ウェイト配分

評価項目一覧

評価基準の設定

評価項目それぞれについて、4段階もしくは5段階の評価基準を設定します。

事例2.売上目標達成率(4段階評価)

評価基準 評点
105%以上
100%以上~105%未満
95%以上~100%未満
95%未満

事例3.営業計画の立案と管理(4段階評価)

評価基準 評点
よく練られた営業計画を立て、計画通りに進まないことがあっても、上司と相談の上、適切な対策を講じ、計画を達成できた。
営業計画を立てていたが、精度にかける点があり、計画通りに進まないこともあったが、上司に相談し、適切な対策を打っていた。
営業計画を立てていたが、精度にかける点があり、計画通りに進まないことが目立った。
営業計画が形だけの計画に終わっていた。

事例4.職場マナー(4段階評価)

評価基準 評点
□ 正しい身だしなみができている
□ 机周りや関係棚等、整理整頓がなされている。
□ 気配りと明るさをもった対応ができる。
□ 相手に応じて適切な敬語を使っている。
□ 指示されたことのヌケ漏れがない。
□ 報告、連絡は正確・迅速に行っている。
左記の該当する項目が、
6個 → 4
5個 → 3
4個 → 2
3個未満 → 1

学校の通信簿のように、「よくできている」「ふつう」「あまりできていない」といった曖昧な基準は極力避けて下さい。

「どんなことができるようになったら“4”なのか」「どのレベルまで到達したら“5”なのか」といったことが一目瞭然でわかるよう、複数の視点を盛り込んで具体的に評価基準を設定してください。

評価基準が具体的であればあるほど、評価の精度がアップしますので、評価する上司間の評価結果のバラツキを抑えることができます。評価結果に対する部下の納得感も高まります。

また、具体的に何をすべきかが明確になっているので、部下への評価面談において具体的な対策まで踏み込んだ指導ができます。人事評価が教育ツールとして機能します。

これまでの検討内容を「人事評価シート」に落とし込みます。

人事評価シート事例

管理方法の検討

例えば、営業職の評価項目として、「営業計画の立案と管理」を掲げたとしましょう。

ところが、営業計画を立案するための帳票がそもそも存在していない…といったことが往々にしてあります。

粗利の前年対比を評価項目にしようという話になりましたが、実は、これまで営業マンごとの粗利実績をカウントしていなかった…という笑い話もあります。

新規の評価対象には、管理方法を設定する必要があります。あまり煩雑な手順にならないよう注意して下さい。評価のための管理にならないようにしましょう。


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