人事評価シート1

人事評価シートの種類

基本的に、職種/職位別に人事評価シート(人事考課表)を作成します。

例えば、事務職と営業事務職がある場合、扱う伝票の種類に違いがあるだけで、それらの処理を迅速・正確に行うことが求められるという意味で、同じ業務に分類できるならば、事務職の人事評価シートを一種類作ればよいでしょう。

一方、営業のアシスタント的作業を行うのが営業事務職の職務であり、例えば、営業が顧客からインタビューしてきた内容を訴求力のある企画書や提案書にまとめるといった仕事が中心であれば、一般の事務職とは別の人事評価シートを作成したほうがよいでしょう。

職位についても同様です。

課長職といっても、実際には一般社員の延長で、現場の仕事が多い場合、つまり、プレイングの比重が大きいプレイングマネージャーが多いのであれば、営業課長職用、事務課長職用といったように、職種別で管理職用の人事評価シートを作ったほうが評価しやすいでしょう。

一方、職種を問わず、部長は、現場の仕事から完全に独立しており、部門全体の収支や目標達成に対して責任を有し、課長の指導・育成が主な業務といった場合は、部門共通で部長用の人事評価シートを一つ用意しておけばよいでしょう。

期待成果と仕事の内容によって、作成する人事評価シートの種類を決定してください。

事例1.人事評価シートの種類

職種/職位別 人事評価シート

評価項目の検討

評価の対象となる項目について、弊社では、以下の3つをお勧めします。

  • 成果項目 … 結果に対する評価
  • 行動項目 … 過程に対する評価
  • 能力項目 … 可能性に対する評価

成果項目

実際に成果や実績を上げたかどうかを評価するものです。

言うまでもなく、企業経営は一定の業績すなわち売上や利益を上げていかなければなりません。

その職務に期待されている成果や業績を上げることが最終的にできなければ、残念ながら十分な評価を与えることはできません。

また、結果を出し得たかどうかが真っ先に評価されなければ、期待される職務を全うするという姿勢が曖昧なものになってしまいます。

具体的には、

  • 業績の確保状況 … 売上高、加工高・粗利高などの業績そのものを確保することができたか
  • 業務の改善状況 … 仕事のやり方を改善することによって、現場生産性の向上、業務の効率化を実現しえたか

の2つが挙げられます。

行動項目

成果を上げることは大切ですが、その成果を実現するためには、直接的に成果に結びつく業務だけでなく、成果を実現するための準備業務も必要になります。見積書や提案書の作成といった業務です。

また、業務日報や管理資料の作成など、結果を処理する後始末的な業務もあります。

これらの業務をなおざりにすると、目先は良くても中長期的には、会社の発展を阻害する状況が発生します。また、これらの準備業務や処理業務の担当になった社員さんは十分評価されないことになってしまいます。

そこで、現在および将来にわたって成果を上げ続けていくために、欠くことのできない重要業務を抽出し、その業務を確実に効率よく実施したかどうかを評価対象にします。

具体的には、

  • 業務遂行度 … 計画立案、営業企画、事務処理など個別の業務を効果的に効率よく実施したか
  • 執務態度 … 責任感、規律性、協調性など業務全般に対する姿勢、態度は好ましいものであったか

の2つが挙げられます。

能力項目

一つの業務を実施するには、当然それを実施するために必要な知識や技能、更には、仕事をする上でのマナーが求められます。

ところが、いくら業務に必要な知識を身につけるように言っても勉強しようとしない、教わろうとしないということでは、その業務を任せようにも任せようがありません。

そこで、業務に必要な知識や技能を身につけているか、また身につけようと努力しているか、更には、業務の改善に活かしているかをきちんと評価しようというのが、この能力項目を評価対象とする理由です。

具体的には、

  • 知識・技能 … 商品知識、業務知識、販売技能など業務に必要な一定レベル以上の知識や技能を身につけているか、また活用しているか
  • マナー … 業務を遂行していく上で必要な十分な職場マナーを身につけ、振舞っているか

の2つが挙げられます。

社員さんを多面的・総合的に評価することが大切です。

なお、これらの評価区分、評価項目は、同列に検討しなければならないというものではなく、それぞれの会社さんで評価対象を決める時の視点として提示しているものです。

自社において最も重視したいことは何かを十分に検討した上で、評価項目を決めていきます。

事例2.評価項目一覧

評価項目一覧


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