どんな人事評価制度がいいの?

「従業員の確保が難しい。せっかく引き合いや注文多くなってきているのに…」
最近、業種を問わず、いろいろな会社さんで耳にする話です。

人を集めるのが難しいのなら、今いる人に頑張ってもらう必要がありますが、どうやらこちらも怪しい…。

「すぐ辞める…」「定着しない…」

会社の調子が良いときも悪いときも、経営者の変わらない悩みのタネはただ一つ。

「人」です。

人が採用できない。人が育たない。
言われなければ動かない。言っても動かない。
やめてほしい人が残る。残ってほしい人がやめる。

こんな現実を打破する有効な対策の一つが人事評価制度の整備です。

人事評価制度は何も大企業に限って必要なものではありません。

経営資源が少ない中堅・中小企業だからこそ、人事評価制度を単に評価の仕組みに終わらせることなく、経営者の理想とする会社を実現するためのツールとして活用を図るべきです。

では、中堅・中小企業に適した人事評価制度・賃金制度とは、一体どのようなものでしょうか。

1.どんな会社にしたいのかが明確である

あなたの会社は、どんな人材がほしいのですか?
業界経験者?資格を持っている人?即戦力の人材?それ以外で、どんな人に来てほしいですか?

「いい人がいれば…」

では、“いい人”とは、具体的にどんな人なのでしょうか。

先に、人事評価制度は経営者の理想とする会社を実現するためのツールと書きました。

どんな人材がほしいのかを考える前に、まずは、どんな会社にしたいのかをはっきりさせることから始めましょう。

これを怠ると、人事評価制度が「評価のための評価の仕組み」でしかなくなるので、注意が必要です。

  • 経営を行う上での考え方や価値観は何か?
  • それは社内に浸透しているか?
  • 会社の目指す方向性や目標は?

これらが明確になると、どんな人に来てほしいのかもはっきりしてきます。

2.どんな人が望ましいのかが明確である

どんな人に来てほしいのかが見えてきたら、会社の方針や目標を実現するために、彼らに頑張ってもらいたいことを具体的に考えていきます。

  • 当社は、このような考え方で事業を営んでいます。
  • 今後、こんな会社にしていきたいと考えています。
  • そのためには、こんな能力を発揮して、こんな行動ができ、こんな成果を上げることのできる人材を求めています。

これを曖昧にしたまま採用すると後が大変です。

自社の価値観や考え方に合わない人をわざわざ採用し、手間と苦労とお金をかけて教育し、揚げ句の果てに退職されてしまいます。

「そんなこと言われても、そもそも応募が少ない中、より好みなんかできない」
そうお考えになるのはもっともですが、

意外なことに、ほしい人材を明確に打ち出せば打ち出すほど、それに共感する求職者が集まるものです。

3.会社の業績と人の評価結果が連動する。

我が社をこんな会社にしたい。そのために、社員の皆さんには、

  • こんなを上げてほしい。
  • その成果を上げるために、こんなふうにをしてほしい。
  • その仕事を遂行するために、こんなを身に付けてほしい。

これらを評価項目にしてしまうのです。

すると、どうなるか?

評価項目に従って、社員さんが能力を伸ばし、業務を遂行し、成果を上げることで、会社の業績がアップします

会社の業績は、個々の社員さんの頑張りの総和なので、当たり前といえば、当たり前なのですが、業績が上がるような評価制度になっていない会社さんが案外多いのです。

どういった頑張りが、業績アップにつながるかを導き出して、そこを評価項目にするのが仕組み作りがポイントです。